ダイレクトリクルーティングとは？向いている企業の特徴3つと費用体系

「優秀な人材が欲しいのに、求人広告を出しても思うように応募が集まらない…」

そんな採用の悩みを抱えていませんか。

従来の、待ちの採用手法では、認知度の高い企業に人材が流れてしまい、なかなか自社に振り向いてもらえないのが現状です。

そこで注目されているのが、企業から求職者へ直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」という手法です。

本記事では、人材採用の実務経験を持つ専門家の視点から、ダイレクトリクルーティングの基本から従来手法との違い、費用体系まで詳しく解説します。

<ダイレクトリクルーティングは採用活動のこと

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求める人材に対して直接アプローチする採用手法のことです。

従来の求人広告や人材紹介では、応募を「待つ」スタイルが主流でした。

しかしダイレクトリクルーティングでは、企業の採用担当者が人材データベースを活用し、自社の条件に合う求職者を自ら探し出します。

そして気になる人材へスカウトメッセージを送り、採用選考へとつなげていくのです。

つまり企業側が主体的に動く「攻め」の採用といえるでしょう。

転職を積極的に考えている層だけでなく、今すぐの転職は考えていない潜在層にもアプローチできる点が特徴です。

ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法との違い

従来の採用手法は応募を「待つ」スタイルでしたが、ダイレクトリクルーティングは企業側から「探す」スタイルです。

それぞれの特徴を比較して見ていきましょう。

スカウト型サービスとの違い

スカウト型サービスとダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチする点で共通していますが、厳密には区別されることがあります。

スカウト型サービスは、転職サイトなどに登録している求職者の中から企業がスカウトメールを送る形式です。

一方、ダイレクトリクルーティングはスカウト型サービスを含む、より広い概念といえるでしょう。

SNSや人材データベース、就職イベントなど、あらゆるチャネルを活用して人材を探し出し、直接コンタクトを取る採用活動全般を指します。

つまりスカウト型サービスは、ダイレクトリクルーティングの手法の一つという位置づけです。

人材紹介会社との違い

人材紹介会社を利用する場合、担当者が事前に候補者をスクリーニングして紹介してくれるため、自社の工数を大幅に削減できます。

しかし費用面では、採用が決まった際に年収の35〜40％程度の成功報酬が発生するのが一般的です。複数名を採用する場合、コストがかさむ可能性があるでしょう。

一方、ダイレクトリクルーティングでは自社で候補者を探す工数はかかるものの、データベース利用料などの基本料金が中心となり、人材紹介と比べて採用単価を抑えられます。

質の高い人材を確保しながらコストを抑えたい場合は、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。

求人媒体との違い

求人媒体は転職サイトや求人情報誌に募集を掲載し、応募を待つ採用手法です。

幅広い層にリーチできるため、母集団を大きく形成しやすいのが特徴でしょう。

ただし応募者の質にはばらつきがあり、自社の求める人材像と合わない応募者も集まりがちです。

その結果、書類選考や面接の工数が増える可能性があります。

一方、ダイレクトリクルーティングでは自社が求める条件に合う人材を絞り込んでアプローチするため、母集団の質を高めやすいのです。

量よりも質を重視したい企業にとって、ダイレクトリクルーティングは有力な選択肢といえます。

ダイレクトリクルーティングはどういう企業に向いているの？

ダイレクトリクルーティングは全ての企業に適しているわけではありません。

自社の状況や採用課題に合わせて、導入を検討することが大切です。

認知度が低い企業

企業の認知度が低い場合、求人媒体に掲載しても大手企業に応募者が流れてしまい、思うように採用できないことがあります。

求職者は複数社から内定を得た際、知名度のある企業を選ぶ傾向があるためです。

しかしダイレクトリクルーティングなら、自社のことを知らない求職者に対しても直接コンタクトを取り、会社の魅力を伝えられるでしょう。

スカウトメッセージで自社の強みや働く環境をアピールすることで、知名度に頼らず興味を持ってもらえます。

認知度が低いからこそ、能動的にアプローチできるダイレクトリクルーティングは有力な選択肢です。

<h3>採用工数がかけられる企業</h3>

ダイレクトリクルーティングでは、候補者の検索からスカウトメッセージの作成、返信対応まで、採用担当者が主体的に動く必要があります。

人材紹介のように外部に任せる形ではないため、一定の工数が発生するのです。

そのため、採用担当者に時間的な余裕があり、じっくり採用活動に取り組める体制が整っている企業に向いているでしょう。

逆に人手不足で採用業務に時間を割けない企業では、負担が大きくなってしまう可能性があります。

工数はかかりますが、その分採用コストは抑えられるため、工数と予算のバランスを見極めることが重要です。

専門性が求められる企業

特定の技術スキルや専門知識を持つ人材を採用したい場合、ダイレクトリクルーティングは有用です。

求人媒体では幅広い応募者が集まるものの、専門性の高い人材はその中に埋もれてしまいがち。

一方、人材データベースを活用すれば、必要なスキルや経験を持つ候補者を絞り込んで検索できます。

エンジニアや医療職、特殊な資格保持者など、ニッチな人材を効率的に見つけ出せるのです。

スカウトメッセージで具体的な業務内容やプロジェクトを伝えることで、専門性の高い人材の関心を引きやすくなりますね。

ダイレクトリクルーティングの費用

ダイレクトリクルーティングの費用体系は、主に2つのパターンに分かれます。

自社の採用計画に合わせて選ぶことが重要です。

定額型

定額型は、人材データベースの利用料を数ヶ月から1年単位で支払う料金体系です。

費用相場は年間60万円から400万円程度で、サービスによって半年プランや短期プランも用意されています。

採用人数に関わらず一定の料金で利用できるため、複数名の採用を予定している企業にとってはコストを抑えやすいでしょう。

初期費用やシステム利用料が別途必要なケースもあるので、契約前に確認しておくことが大切です。

長期的な採用活動を見据えている場合は、この定額型が向いています。

成功報酬制

成功報酬型は、実際に採用が決まった際に費用が発生する料金体系です。

応募時や内定・入社時など、サービスによって料金が発生するタイミングは異なります。

1人あたりの採用単価は年収の約15〜20％が相場ですが、職種や勤務地によって金額が変動することもあります。

完全成功報酬型のサービスもあれば、初期費用やデータベース利用料が別途かかるケースもあります。

その場合は1人あたり約80万円程度になることも。

採用人数が少ない場合や、まずは試験的に導入したい企業には、リスクを抑えられる成功報酬型が適しているといえます。

ダイレクトリクルーティングのまとめ

本記事では、ダイレクトリクルーティングについて、基本的な仕組みから費用体系まで解説してきました。

従来の「待ち」の採用とは異なり、企業が自ら求職者を探してアプローチする「攻め」の手法であることがポイントです。

人材紹介や求人媒体と比較すると、採用単価を抑えながら質の高い母集団を形成できる可能性があります。

認知度の低い企業や専門性の高い人材を求める企業にとっては、検討する価値のある採用手法といえます。

自社の採用課題や予算と照らし合わせながら、最適な採用戦略を構築していきましょう。